Skillet mellom arbeidstakere og oppdragstakere

Et sentralt skille for rettigheter og plikter i arbeidslivet

Å forstå grensedragningen mellom arbeidstakere og oppdragstakere er essensielt, både for arbeidsgivere og for dem som utfører arbeidet. Dette skillet har stor juridisk betydning for rettigheter og plikter til alle involverte. I denne artikkelen forklarer vi den rettslige forståelsen av begrepene og de viktigste rettsvirkningene som klassifiseringen medfører.

Lovens definisjon av arbeidstaker

Hva som regnes som en «arbeidstaker» i norsk rett, fremgår av arbeidsmiljøloven. Arbeidstakerbegrepet brukes også i andre lover, for eksempel i ferieloven, men begrepet skal der forstås på samme måte som i arbeidsmiljøloven.

I arbeidsmiljøloven § 1-8 står det at en «arbeidstaker» er enhver som «utfører arbeid for og underordnet en annen». Hvorvidt en person er å anse som en «arbeidstaker», beror på en konkret formålsorientert helhetsvurdering med utgangspunkt i momenter som er utviklet gjennom forarbeider og rettspraksis. Det er nemlig slik arbeidstakerbegrepet har fått et nærmere innhold.

Momentene som inngår i den konkrete vurderingen som må gjøres, kan oppsummeres i form av kriterier som normalt taler for at det foreligger et arbeidstakerforhold:

1. Arbeidstakeren har plikt til å stille sin personlige arbeidskraft til rådighet og kan ikke bruke medhjelpere for egen regning
2. Arbeidstakeren har plikt til å underordne seg arbeidsgiverens ledelse og kontroll av arbeidet
3. Arbeidsgiveren stiller til rådighet arbeidsrom, maskiner, redskap, arbeidsmaterialer eller andre hjelpemidler som er nødvendige for arbeidets utførelse
4. Arbeidsgiveren bærer risikoen for arbeidsresultatet
5. Arbeidstakeren får vederlag i en eller annen form for lønn
6. Tilknytningsforholdet mellom partene har en noenlunde stabil karakter, og er oppsigelig med bestemte frister
7. Det arbeides hovedsakelig for én oppdragsgiver

Denne syvpunktslisten er ikke uttømmende, men den utgjør en rettesnor for vurderingen av om det foreligger et arbeidstakerforhold.

Definisjonen av arbeidstaker i arbeidsmiljøloven § 1-8 ble fra 1. januar 2024 utvidet med en nærmere angivelse av de to første kriteriene:

«Ved avgjørelsen skal det blant annet legges vekt på om vedkommende løpende stiller sin personlige arbeidskraft til disposisjon, og om vedkommende er underordnet gjennom styring, ledelse og kontroll.»

Fra denne lovteksten kan de tre mest sentrale momentene for arbeidstakerklassifiseringen trekkes ut:

• Personen stiller sin arbeidskraft løpende til disposisjon (snarere enn å forplikte seg til et gitt resultat)
• Det er tale om en personlig arbeidskraft (personen kan ikke velge å bruke andre til å utføre arbeidet for seg)
• Personen er underordnet styring, ledelse og kontroll (som kjennetegnes ved arbeidsgivers styringsrett og arbeidstakers plikt til å underordne seg arbeidsgiveren)

Det er de underliggende realitetene, ikke formalitetene, som er avgjørende for vurderingen. Foreligger det et behov for arbeidstakervern, eksisterer det sannsynligvis et arbeidstakerforhold.

Nytt fra 1. januar 2024 er også en regel om hvem som har bevisbyrden dersom det skal godtgjøres at det ikke foreligger et arbeidstakerforhold:

«Det skal legges til grunn at det foreligger et arbeidstakerforhold med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold.»

Dette kalles en «presumsjonsregel» fordi regelen etablerer en formodning (antagelse) om at det eksisterer et arbeidstakerforhold med mindre noe annet er sannsynliggjort. Videre er det oppdragsgiver som plikter å oppfylle bevisbyrden. Begrepet «overveiende sannsynlig» innebærer et skjerpet beviskrav som betyr at alminnelig sannsynlighetsovervekt ikke er tilstrekkelig. Det stilles med andre ord høye krav til oppdragsgivers bevis.

Oppdragstakere utfører også arbeid, men under egen styring

I motsetning til arbeidstakerbegrepet, er ikke oppdragstakerbegrepet definert i arbeidsmiljøloven.

Oppdragstakere er ofte referert til som konsulenter, frilansere eller selvstendig næringsdrivende. De utfører også arbeid for andre, men arbeidet er typisk basert på en tjenesteavtale eller kontrakt, og ikke en arbeidsavtale eller ansettelsesavtale. Oppdragstakere styrer sin egen arbeidstid og betales som regel per oppdrag. Oppdragene innebærer normalt en resultatforpliktelse, det vil si at ansvaret for resultatet er det sentrale, ikke arbeidskraften som stilles til rådighet.

Oppdragstakere har ikke de samme rettighetene som arbeidstakere og må selv sørge for sykepenger, pensjonsordninger og lignende.

Hvorfor er skillet mellom arbeidstakere og oppdragstakere viktig

Arbeidstakere har juridisk rett til en rekke fordeler og beskyttelser som ikke gjelder for oppdragstakere. Feil klassifisering kan føre til at rettigheter blir krenket, noe som kan resultere i juridiske problemer for arbeidsgivere.

For å unngå omgåelser av arbeidsmiljøloven og urettmessige svekkelser av det arbeidsrettslige vernet, har lovgiver vedtatt en streng lovgivning. Denne er ment å sikre at de som reelt sett er arbeidstakere, klassifiseres som dette. Feilvurderinger kan resultere i at oppdragsgivere helt utilsiktet pådrar seg fullt arbeidsgiveransvar og erstatningsansvar.

Arbeidsgivere må betale arbeidsgiveravgift og trekke skatt av arbeidstakerens lønn. Oppdragstakere må selv stå for innbetaling av skatt og avgifter. Feilklassifisering kan føre til skatteunndragelse og potensielle økonomiske sanksjoner.

Arbeidstakere er underlagt arbeidsmiljøloven, som sikrer et trygt arbeidsmiljø, ferie og feriepenger, pensjon og dagpenger ved arbeidsløshet. De aller fleste arbeidstakere er også godt beskyttet mot usaklige oppsigelser og avskjedigelser (stillingsvern). De samme reglene gjelder ikke for oppdragstakere.

Arbeidsgivere har også et betydelig ansvar for arbeidstakeres velferd, inkludert helse, sikkerhet og trivsel.

Ved bruk av sanksjoner er fremgangsmåten vesentlig forskjellig for henholdsvis arbeidsgivere og oppdragsgivere:

• Arbeidsgivere som ikke er tilfredse med ytelsen til arbeidstakere, er henvist til arbeidsmiljølovens meget strenge formkrav dersom det er aktuelt å bruke de mest alvorlige sanksjonene (eksempelvis oppsigelser eller avskjedigelser)
• Oppdragsgivere som ikke er tilfredse med utførelsen av oppdrag, må derimot begrunne eventuelle sanksjoner (eksempelvis prisavslag eller erstatningskrav) overfor oppdragstaker med utgangspunkt i manglende resultatoppfyllelse etter oppdragets kontrakt

I domstolene håndheves brudd på arbeidsmiljølovens formkrav strengt. Arbeidsgivere som ikke følger de strenge formkravene for bruk av sanksjoner i arbeidslivet, risikerer at avskjed eller oppsigelse kjennes ugyldig – og man risikerer erstatningsansvar etter arbeidsmiljølovens regler. Feil fremgangsmåte kan med andre ord være tilstrekkelig til å pådra seg fullt erstatningsansvar, uavhengig av om bruken av sanksjoner ellers er saklig begrunnet.

Oppdragsgivere er ikke underlagt formkravene i arbeidsmiljøloven, men kan likevel være bundet av andre regler om saksbehandling.

Klarhet er nøkkelen til ryddige arbeids- og oppdragsforhold

Hjelseth Advokatfirma AS kan gi råd om riktig klassifisering av arbeidere for å sikre at alle juridiske forpliktelser blir oppfylt. Dette inkluderer gjennomgang av arbeidskontrakter og tjenesteavtaler for å identifisere eventuelle risikoer. Ved å utforme klare og juridisk bindende kontrakter kan vi bidra til å sikre at alle parter er korrekt informert og beskyttet. Dette reduserer risikoen for misforståelser og tvister. Har tvister om klassifisering eller rettigheter oppstått, kan vi representere enten arbeidsgiver/oppdragsgiver eller arbeidstaker/oppdragstaker for å finne en løsning. Dette kan involvere forhandlinger, mekling eller rettslige skritt om nødvendig.

Hjelseth Advokatfirma AS tilbyr forretningsjuridisk bistand på aller øverste nivå – også til miljøer som ikke har for vane å oppsøke forretningsadvokater. Vi yter bistand basert på lang erfaring fra, og lidenskap for, forretningsutvikling, eierskap og aksjonærproblematikk. I tilknytning til dette dukker det ofte opp betente personalspørsmål, kommersielle relasjoner som har gått galt, konflikter i forretnings- og arbeidslivet samt tvistesaker. Vårt primære ønske er å veilede proaktivt for å unngå tvister og forødende rettssaker. Er det ikke mulig å oppnå minnelige løsninger, fører vi også sivile tvistesaker for domstolene.

Ta gjerne kontakt med oss om du vil vite mer!